LOS DESCRIPTIVOS DE PUESTOS COMO HERRAMIENTA FUNDAMENTAL EN LA TOMA DE DECISIONES

En la actual crisis que estamos viviendo ha sido evidente para muchas empresas, la importancia de tener colaboradores que sean generadores de soluciones y de resultados, sobre todo en aquellos puestos clave cuyas estrategias y decisiones impactan en el crecimiento, sobre todo ante la necesidad del esfuerzo extraordinario que se requiere para enfrentar los desafíos. 

En mi experiencia, tener a las personas con la experiencia, habilidades y competencias adecuadas en dichos puestos clave, es lo que hace la diferencia en las PYME para que verdaderamente logren generar tasas de crecimiento sostenibles aún en estos momentos retadores.

Pero, ¿de qué manera se logra tener en la empresa a las personas adecuadas? Un aspecto clave es, implementar la meritocracia como parte de la cultura organizacional, ya que será a partir de ésta que se logrará que el nombramiento de una persona para desempeñar un puesto clave como son los puestos directivos y gerenciales, sea con base al merecimiento, a partir de los conocimientos, experiencia, educación, competencia y aptitudes.

Vivir la meritocracia en las empresas familiares, como parte de la cultura organizacional, logra que tanto los miembros de la familia empresaria como los colaboradores que trabajan o pretendan incorporarse en la operación, tengan muy claro que los puestos, principalmente a nivel directivo y gerencial, son de responsabilidad y no de privilegio, y que el sueldo que se les paga es retribución por un trabajo productivo y no una beca de manutención vitalicia.

El verdadero éxito al implementar la Meritocracia en las PYMES depende en gran medida, de que éstas cuenten con unos verdaderos descriptivos de puestos, ya que será a partir de éstos que se logrará tener claridad de lo que verdaderamente se requiere en cada uno de los puestos así, como las funciones y los indicadores que cada director o gerente de área tiene a cargo y de las cuales rendirán cuentas sobre su adecuado desempeño.

Tener unos adecuados descriptivos de puestos permite generar un adecuado proceso para que:

i. Incorporar las personas que desempeñarán los puestos clave, fundamentalmente en los puestos directivos y gerenciales, ya que a partir de tener los descriptivos de puestos se garantizará que se integren en la Empresa las personas que realmente cuenten con las habilidades y competencias para desempeñar dichas funciones, independientemente de que sean o no familiares.

ii. Evaluar el desempeño de los colaboradores, ya que un buen descriptivo de puesto, nos permite definir los Indicadores clave a partir de los cuales se podrá evaluar si la persona que está desempeñando el puesto está ejecutando sus funciones adecuadamente así como generando el resultado que se requiere en la empresa, sobre todo en estos momentos de crisis.

iii. Definir una remuneración adecuada, siendo un apoyo para establecer una remuneración del puesto que vaya de acuerdo con las responsabilidades, experiencia y nivel del mercado, sean o no accionistas o familiares de estos.

Dada la relevancia de este tema, invito a las empresas a revisar y/o en su defecto elaborar los descriptivos de puestos de cada uno de sus colaboradores, pero hacerlo con una total consciencia del impacto que éste representa para la generación de resultados, olvidándose de solo obtener una “copia” en internet, realizando un verdadero ejercicio conforme a la realidad y a la estructura organizacional de la Empresa.

A continuación menciono los elementos que no deben faltar en un descriptivo de puesto, ya que será a partir de éstos que la empresa tendrá una herramienta clave para tomar decisiones trascendentales para su crecimiento y permanencia, debiendo tener:

1. Un OBJETIVO claro, específico y medible.

2. Las FUNCIONES que generen valor en la empresa y a partir de las cuales se logrará el objetivo del puesto.

3. El PERFIL DEL PUESTO, el cual deberá describir de manera específica los conocimientos, experiencia y aptitudes que requiere reunir la persona para desempeñar dicho puesto, independientemente de que sea o no miembro de la familia.

4. Los INDICADORES que verdaderamente sean CLAVE para “medir” la aportación de cada colaborador en la GENERACIÓN DE VALOR en la empresa que estén alineados al logro de los objetivos de la empresa, de tal manera que a partir del seguimiento y la evaluación consistente de éstos, se logre un verdadero compromiso, enfoque y alineación de los colaboradores para lograr los resultados que la Empresa está requiriendo en estos momentos retadores para garantizar su crecimiento y permanencia.

Los descriptivos de puestos se deben convertir en la principal herramienta de alineación, por un lado de los objetivos y por el otro de las funciones para el logro de los primeros. De esta manera, los colaboradores siempre estarán conscientes de los roles que desempeñan en la empresa y de la relevancia de estos de cara a los resultados de la misma, pero sobre todo comprenderán la relación causa-efecto de sus funciones.

En estos momentos de crisis, en los que lamentablemente muchas empresas han tomado la decisión de despedir colaboradores y algunos de éstos son puestos clave en la empresa, es fundamental que se den la oportunidad de revisar o en su caso elaborar sus descriptivos, y hacer un re acomodo de las funciones, de tal manera que quienes están asumiendo nuevas funciones lo tengan claro y evitar que se “escape” alguna responsabilidad importante ante la falta de personal.

Autor: Judith Salcedo.