El impacto de un Plan de Sucesión en la permanencia de la Empresa.

Inicio con la definición de Sucesión, cuyo término se refiere al proceso a partir del cual se lleva a cabo el relevo de las personas de los puestos clave en la Empresa, y aunque éste casi siempre se asocia a la Dirección General, también tiene que ver con aquellos puestos clave en la toma de decisiones como son los Directores y Gerentes.

Si bien el término sucesión está directamente relacionado a las empresas familiares, mi intención es compartirles el impacto que éste tiene en la permanencia de la Empresa, a partir de mi experiencia en Möller Consultores al atender empresas que además de ser PYMES son familiares.

¿Qué es importante al definir un Plan de Sucesión?

Así como todas aquellas reglas y acuerdos de Gobierno Corporativo, al definir un Plan de Sucesión es fundamental considerar tanto las características como el momento en el que se encuentran tanto la Empresa como las familias Empresarias, ya que no será el mismo Plan de Sucesión para aquellas Empresas en las que están involucradas varias familias empresarias como en el caso de quien no tiene descendencia o en su defecto, ninguno de sus hijos está interesado en desempeñar funciones dentro de la Empresa.

En mi opinión, este momento de crisis, es la oportunidad que tiene el Fundador para enfocarse en preparar la Sucesión, tanto definiendo un procedimiento para elegir a la persona adecuada cuando se llegue el momento de elegir un nuevo Director General, así como preparar a la familia para dicho proceso, porque posponerlo o lo que es peor, no llevarse a cabo, podría amenazar la permanencia de la Empresa.

Pero ¿Por qué el no definir un Plan de Sucesión podría amenazar contra la permanencia de la Empresa?

Si bien el no contar con un adecuado y oportuno Plan de Sucesión en la Empresa podría generar varias situaciones que afecten no solo el crecimiento sino que atenten contra la vida de la empresa, para efectos de este análisis me enfocaré en dos de éstas que en mi experiencia son las mas frecuentes en las PYMES, ya que:

1.  La Empresa puede perder oportunidades, ya que mantener prácticas y formas de operar como se hacía al fundar la Empresa, que si bien pudo haber funcionado durante ciertos años de crecimiento, al pasar de los años, con mayor competencia, globalización y qué decir de esta “nueva normalidad” para “hacer negocio” de manera digital, la Empresa requiere un Líder que tenga nuevas formas de operar, nuevos conocimientos, habilidades, apertura e incluso un nuevo “empuje”, ímpetu y fuerza para hacerlo y el no hacerlo de manera oportuna, ante los cambios que está teniendo el mercado, llevará a que la competencia empiece a ganar mercado.

2.  Se generan conflictos familiares, ya que cuando no se planea un proceso para la “Sucesión”, por cualquiera que sea el caso, tal vez porque el fundador lo ha pensado pero es complicado tomar la decisión o ni siquiera ha considerado hacerlo, se pueden derivar conflictos entre los miembros de la familia para definir QUIÉN cuenta con los conocimientos y experiencia para tomar el Liderazgo, sobre todo cuando existen situaciones particulares en la Empresa, por ejemplo: el fundador es quien toma prácticamente las decisiones, la familia no se ha involucrado totalmente en la operación, sucede de manera inesperada la muerte del fundador, y que decir si todo lo anterior se presenta en es la tormenta perfecta que pueden derivar en conflictos que pueden afectar la permanencia de la Empresa.

Es muy probable que un aspecto por el cual el fundador de Empresa no toma la decisión sobre la Sucesión es porque no tiene claro qué puede hacer si él se retira de la empresa, sin embargo a continuación menciono algunos aspectos que a partir de mi experiencia al conocer fundadores y directores de Empresa que han realizado un proceso ordenado y oportuno de sucesión de la dirección general, se han enfocado de manera satisfactoria y además han aportado gran valor en su Empresa, pudiendo:

1. Implementar un buen gobierno en la Empresa, definiendo en primer lugar las reglas que den un “orden” a la familia empresaria dentro de la Empresa y convertirse en el primer promotor para que éstas sean conocidas y comprendidas por todos los miembros de la familia.

2. Participar en la implementación, desarrollo y madurez de un adecuado consejo de administración en el que participará y podrá transmitir toda su experiencia y conocimiento de la Empresa y del sector a quienes estén a cargo de los puestos clave, sean o no miembros de la familia, de tal manera que tanto la empresa como la familia adopte una cultura de rendición de cuentas y de velar siempre por la permanencia de la Empresa.

3.  Convertirse en el mejor promotor y representante de la Empresa ante los principales clientes y proveedores, generando las mejores relaciones con los directores y dueños de estas Empresas, compartiendo hacia el exterior todo lo bien que se está haciendo en cuanto a toma de decisiones y generando confianza hacia ellos.

Así como es importante definir un Plan de Sucesión para la Dirección General, también es fundamental hacerlo para aquellos puestos clave como son direcciones o gerencias, ya que al hacerlo les damos la oportunidad a los colaboradores a tener claridad sobre el crecimiento que pueden tener en la empresa y lo que pueden lograr y de esta manera también lograr los objetivos y visión de la empresa.

En mi experiencia, al definir un Plan de Sucesión para los puestos clave en la Empresa como son direcciones y gerencias, se logra:

1. – Brindar transparencia y confianza a los colaboradores, de que al elegir a la persona en uno de estos puestos se realizó a partir de un proceso establecido sin considerar privilegios o parentesco, velando por la permanencia y crecimiento de la Empresa.

2. – Definir planes de carrera y retención de Talento, de tal manera que los colaboradores tienen claro el camino de a dónde pueden llegar y en lo que deben capacitarse para lograrlo, sintiendo un reconocimiento con opciones de alcanzar sus objetivos tanto personales como profesionales los cuales de igual manera están alineados a la visión de la empresa.

3. – Plan de capacitación, el cual estará alineado a los planes de carrera, de tal manera que los colaboradores, además de la ruta, tendrán claro lo que deben de hacer para lograrlo, de tal manera que cuenten con las habilidades y las competencias que se requieren para alcanzar un puesto superior.

Por lo anterior, invito a los fundadores de Empresa, a darse la oportunidad de reflexionar sobre la definición de su Plan de Sucesión e iniciar a trabajar en ello teniendo la oportunidad de preparar tanto a la Empresa como a la familia empresaria, ya que cuando la familia se toma en serio la institucionalización de su Empresa se da la oportunidad tanto de cosechar los mejores frutos como de dejar un legado que no solo forma parte de una familia sino de la Sociedad en general.

Autor: Judith Salcedo.